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『ピンハネ屋』と呼ばれて

株式会社リツアンSTC 代表取締役 野中久彰

人工知能が雇用を奪うって本当?

リツアンブログから転載「人工知能が雇用を奪うって本当?」 

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5割の仕事が代替可能に?

最近人工知能という言葉がバズワードになり、人によっては、人工知能が人の雇用を奪うのではないかと心配する人もいます。

 

たとえば、株式会社野村総合研究所と英オックスフォード大学の准教授らが行ったいろいろな職業へのアンケート調査(繰り返し作業がどれくらいあるかなど)の結果、“日本の労働人口の49%が人工知能やロボット等で代替可能“と算出した例などがありました。 

 

 

図1:人工知能やロボット等による代替可能性が高い労働人口の割合(日本、英国、米国の比較)

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しかしこれはあくまでも、人々に仕事内容を聞いてそれを人為的に解釈した結果であって、技術サイドの話を含んでいません。技術サイドからすると、例えば人工知能で主要な位置を占める機械学習は、

 

1、 過去のデータから未来の予測

2、 過去のデータからデータのパターン抽出

3、 過去のデータと照らし合わせた異常値の検出

 

が主に行えることですが、これをどのようにビジネスで生かすかということはまだまだ試行錯誤の段階であり、また、これらは人の雇用を減らすのではなく、今まで人が出来なかった、商品の売り上げ予測、需要予測、在庫数の最適化などを行うものです。

 

実際にこれらを行うとなると、ビジネスモデルの理解、データの理解から始まり、仮説を立て、データをとり、仮説を検証する、という、ひたすら泥臭い作業を行うことになり、これらは、今のところ、人手でやる以外手はありません。

 

雇用が減ることに対して心配するのであれば、人工知能というよりは、まずは、“自動化”に警戒するべきです。これは現在進行形で、世界中で雇用を奪っています。

 

人工知能より“自動化”に警戒すべき 

“自動化”はかなり広い意味を持ちます。

自動改札機

たとえば駅の自動改札機。切符を確認する駅員さんの数が減りましたね。でも、改札で並ぶ必要がなくなりとても便利になりました。急いでいる人にとって、自動改札機はとてもありがたい存在です。

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航空券のネット予約

他には、例えばチケットや航空券のネット予約システム。今や、人が受付することなく、チケットの販売から決済まですべて人手を介さずにできるようになり、その分、雇用は減りました。しかし、使用する我々としてみれば、24時間いつでも予約でき、チケット売り場まで行く必要はなく、とても便利ですね。

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自動販売機

道端にある自動販売機もとても便利です。みなさんも当然一度は利用したことがあると思います。

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以上3つ例を挙げましたが、どれも、顧客へのメリットも大きく、運営する側にもメリットが大きいものです。しかし、もし自動化しなければ、本来雇用できなかったはずの人を雇用できたかもしれないのも事実です。

 

その一方で、自動化を行ったからこそ、事業拡大により、資金的に余裕ができて、逆に運営側で雇用が増えたかもしれません。もし昔のままだったら、競合サービスに負けて、そもそも企業が破産していたかもしれません。どの選択肢をとっていれば雇用が最大化されたかというのは、だれにもわかりません。

 

雇用だけではなく様々な側面から評価すべき 

今までの例を挙げてみて、みなさんお気づきかもしれませんが、大事なのは雇用だけではないのです。

 

1、 顧客の利便性

2、 企業の経営メリット

3、 企業の存続

 

も無視できない要素です。

様々な要素を、考慮したうえで、その中で雇用を守ることを考えないと、雇用を守ろうとしていたはずが逆に雇用を減らしてしまったということになりかねません。

 

特に、今は、グローバル化とインターネットの普及により、変化の速い時代となり、どの企業もいつ競合に負けてしまうかわからなくなりました。アメリカでUberの登場により、既存の大手タクシー会社が破産したのはそれ一例にすぎません。

 

biz-journal.jp

 

 

人工知能は雇用を奪わないのか?

上の例では、直近は自動化により雇用は喪失していくことを書きました。

 

では人工知能はどうなのでしょうか?

 

上で書いたように現状人工知能で多くの割合を占める、教師有の機械学習と教師なしの機械学習は、本格的なビジネス化にはまだ遠い場合が多く、ビジネスに使えるようになっても、今まで人が出来なかった大量の情報を解析した結果を用いて、ビジネスsolutionを提示するもので、人の雇用を奪うようなものではないことを書きました。

 

しかし、今までにないスピードで、人々の仕事を奪うと考えられている人工知能も実はあるにはあります。

 

”強化学習”です。

 

強化学習については、書籍も少なく、理解している人は、本当にごく少数です。特にロボット制御の分野で使用されていますが、最近は、囲碁のアルゴリズムでも使われるようになってきました。世界最強棋士の一人にGoogleのAlphaGoが勝利したのは記憶に新しいところです。

 

wired.jp

 

しかし、AlphaGoは、囲碁に特化したアルゴリズムであり、自分でホテルから家に帰ることも、会話することもできません。現在強化学習は、汎用性にきわめて欠けています。1つのタスクについては強化学習できるのですが、基本的に一つのタスクに対して特殊な強化学習のコードをいちいち書かなくてはなりません。

 

強化学習が人の雇用を奪えるかというと今すぐはかなり厳しい面があります。強化学習は、まだまだ一部のことに特化した技術であり、また開発できる人数が非常に少ない現実があります。

 

まとめ

直近では自動化が、雇用を奪う(奪っている)最大の要因で、その次に来るのは、おそらく強化学習です。自動化は単なる同じ作業の繰り返しで改善がありませんが、強化学習は改善があります。

 

単なる自動化では対処できなかったことも、強化学習を用いればより複雑な案件・仕事もこなせるようになり、今まで“自動化”が奪ってきた自動化でできるような仕事だけでなく、より高度な仕事も奪うことができ、最終的には大部分の仕事が強化学習を取り入れた自動化により置き換わってしまう、と危惧されています。

 

しかし、強化学習が雇用を奪うなら、強化学習についての、研究とビジネスを禁止すればいいという簡単な問題ではありません。

 

強化学習とはいえど、単純な自動化と同様、顧客の利便性・競合優位性・企業の存続などを考えたうえで、その中で“雇用を守ること”を考えなければなりません。

 

強化学習を導入することで雇用が増えることも十分ありえます。事実Googleは強化学習により、検索能力の精度を高め、広告収入のアップに拍車をかけ、Googleが様々なビジネスに手をのばすことに貢献し、Google内での雇用増加に貢献しました。Googleの広告主にも、アプローチしたい顧客に効率的にアプローチ可能にし、各企業の売り上げを上げることで、各企業の雇用増加に貢献しました。

 

強化学習の導入により、失われる仕事もあれば、生み出される仕事もあるので、しっかり最新の技術にキャッチアップして、これから生み出される仕事が何なのか、しっかり予想できると良いですね。

 

僕は、”最新技術”その答えの一つとして、”機械学習”があると思っています。

 

キーワードとしては、教師有学習、教師なし学習、強化学習、ニューラルネットワーク、自然言語解析、画像解析、あたりです。

 

何かご参考になることがあれば幸いです。

 

鈴木瑞人
東京大学大学院 新領域創成科学研究科 博士課程1年
一般社団法人Bizjapan

 

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リツアンブログ!共同掲載について!

リツアンのブログに弊社とタイアップしている「一般社団法人Bizjapan(以下、Bizjapan)」の鈴木瑞人くんが寄稿してくれます。今後は、このブログでもそちらの記事を共同掲載させて頂くことに致します。

 

はずは彼の自己紹介から。彼は、いま東京大学大学院博士課程1年生。

 

Bizjapanは、東大・早稲田大・慶応大学の学生と大学院生を中心として40人ほどで活動している団体。

 

内容的には、海外の学生を招待して、日本の経済の伸びしろを見せるサミットと、日本でビジネスコンテストを行って、優勝チームをアメリカ西海岸のシリコンバレーに派遣するプロジェクトを行っている。

 

Bizjapanと弊社は、2015年夏のシリコンバレー派遣のプロジェクトに協賛したのをきっかけに交流が始まりました。

 

シリコンバレー派遣

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 Bizjapanの活動に関しての詳細は、年次活動報告書をご覧ください。

 

実践的機械学習勉強会

また、彼は「実践的機械学習勉強会」という団体にも所属しています。

 

実践的機械学習勉強会とは、東京大学の大学生有志が、学生や一般の方々に、機械学習のレクチャー会を開いている団体です。

 

前回の記事でも紹介しましたが、現在、リツアンエンジニアにも技術研修の一環として実践的機械学習勉強会さんが開催しているこの勉強会に参加してもらいます。

 

 

ちなみに今週の7/16(土)も開催いたします。詳細は下記の通り。

 

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Rでの教師有・無の機械学習と時系列データ解析講習会

❶【内容】 

前回の“ゼロから始めるデータサイエンス”の続編です。

前回あまり扱えなかった、教師有の機械学習(回帰・分類)と教師なしの機械学習(クラスタリング)、前回全く扱えなかった時系列データ解析を扱います。

 

社会に存在する多くのデータは時間経過を完全に無視することが出来ないものが多いです。データ解析の実践において時系列データ解析は避けて通れないものといえるでしょう。必要に応じて、前回お見せしたデータの可視化の使い方を随時ご紹介します。

 

課題を設定して、どのように機械学習のモデル(仮説)に落とし込むかの作業も少しお見せします。

 

前回は時系列情報解析を扱わなかったため、統計(統計量、検定)は扱いませんでしたが、今回は多少扱うため少し難易度が上がります。前回は、“機械学習概説”という感じでしたが、今回は、”機械学習・時系列解析入門”という感じです。

 

❷【目的】
・Rで、教師有と無しの機械学習を一通り、実行できるようになる。
・時系列解析の概念を理解する。
・実際の課題をどのように機械学習または、時系列データ解析まで落とし込むか理解する。

 

➌【日時】2016年7月16日(日)14-18時


➍【会場】ABEJA.Inc  http://www.abeja.asia/ 東京都港区虎ノ門4-1-20 田中山ビル10階

 

その他の詳細は下記から・・・

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この講習会のいいところは内容もそうですが、参加者の方々が学生だけではなく社会人の方も多い点。しかも、日本を代表するような企業の方が多く、リツアンのエンジニアの刺激や人脈づくりにも最適な会です。また、参加される学生さんにとっても社会人の方々と触れ合うよい機会だと思います。

 

ちなみに講習会は、毎月定期的に開催しています。講習会の案内は、このブログで今後は紹介させて頂くことに致します。

 

このように鈴木瑞人くんには、技術的側面からリツアンブログに投稿してもらう予定です(技術領域が無知な私どもにかわって・・・)

 

また、彼だけではなく、彼の周りの若い研究者たちにも協力してもらい、これからの技術、未来の技術について記事を書いていってもらう予定となっています。

 

 

妊婦さんと仕事!【産休】について

 妊婦さんと仕事!第三弾!今日は、産休や産休中の給料についてご説明させて頂きます。

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産休ってなに?

産休とは、法律的には「産前・産後休業」といいます。

 

(1)産前休業

出産予定日の6週間前(双子以上の場合は14週間前)から、「請求」すれば取得できます。実際の出産が予定日より早ければそれだけ短縮され、逆に予定日より遅れた場合はその分だけ延長されます。ちなみに出産の当日は「産前休業」となります。また、産前休業は取得しなくても法律的には問題ありません。あくまでも妊婦さんに産前休業取得の権利があるということだけで出産日まで働いてもOKです。

 

 

(2)産後休業

出産の翌日から8週間は、就業することはできません。これは、強制的な休業です。産前の休業の必要度は個人差がありますが、産後の母体の回復のための休養は、出産した方には欠かせないからです。但し、産後6週間を経過後に、本人が請求し、医師が認めた場合は仕事をすることができます。

 

 

産休取得にとっても便利なルール

『女性にやさしい職場づくりナビ』さんでは、 産休や育休の期間を知る便利なツールを用意してくれています。出産予定日を入力すれば、産前休業期間、産後休業期間を自動計算して教えてくれます。実際にリツアンでも利用させて頂いていて大変便利ですのでご紹介させて頂きます。

 

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産休の申請方法について

産休の申請については、妊婦さんが所属している会社の総務部や人事部へ問い合わせてみて下さい。ちなみにリツアンでは、こちらの「産前産後休暇願」を休業する1カ月前までに総務部宛に提出してもらっています。

 

【届出書】

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また、平成26年4月より産休期間中の社会保険(健康保険料、厚生年金保険料など)が免除(事業主負担も免除)になりました。これまで育児休業期間中の社会保険料は免除されていましたが、平成26年より少子化対策の一環として、産休期間中の社会保険料も免除されることになっております。社会保険料の控除はバカになりませんから、これは妊婦さんにとっては非常に助かる制度だといえます。ただし、届け出が必要です。

 

届け出用紙は、こちらの「健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書

 

 【届出書】

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【記載例】

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産休中の給料について

産休中の給料については、取り決めはなく、ほとんどの会社では無給です。申し訳ないですがリツアンも同様、産休中の給料はゼロです。しかし、安心してください!無給分を補ってくれる「出産手当金」という制度があります。

 

出産手当金とは、被保険者とそのご家族の生活を保障するために設けられた制度で、働く妊婦さんの出産前後の一定期間においいて仕事を休み給料を受けられないときに無給分を補ってくれるものです。

 

では、この出産手当金、いくらもらえるのか?ざっくり言えば給料の3分の2の額が支給されます。詳細の支給額については、下記の表のように決められます。

 

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この表にある標準報酬月額とは、社会保険料の徴収額や保険給付額を決める際に用いられているもので、毎月の給料額を区切りよい幅で区分しています。健康保険では第1級の5万8千円から第50級の139万円までの全50等級、また厚生年金では1等級の9万8千円から30等級の62万円までの30等級にわけれています。

 

ただ、正直すこしわかり難い。なので「社会保険労務士事務所オフィスアールワン」さんのサイトで、出産手当金の計算について簡単に計算できる便利なツールを用意してくれていますので、こちらをご紹介させて頂きますね。

 

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ただし、次回説明する「出産育児一時金」と違い、この「出産手当金」は、もらえるのは被保険者のみ。まぁ、出産手当金は出産に当たって無給分を補うための制度ですので、当然といえば当然ですが、夫の扶養に入っている妊婦さんは、対象外になってしまいます。妊婦さんが会社に勤めていて、会社の健康保険に加入している被保険者である場合のみに支給される制度です。

 

その他の出産手当金の条件やルールについては下記にまとめておきます。

 

出産手当金の支払期間については、産前は出産日より42日前、産後は出産日の翌日から56日までの範囲で支給されます。また、双児以上の場合は予定日の98日前から出産手当金の支給対象になります。さらに仮に予定日より出産が遅れてしまった場合でも大丈夫。その期間もプラスαで支給されます。

  

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出産をきに会社を退職される方も多いかと思います。仮に勤め先を辞めたとしてもいくつかの条件を満たしていれば出産手当金はもらえます。その条件とは以下のようなものです。

 

  • 退職日まで被保険者期間(健康保険任意継続の被保険者期間を除く)が1年間以上あること
  • 退職日までに出産手当金を受けているか、または受ける条件を満たしていること
  • 退職日に出勤していないこと

つまり、退職後も出産手当金をもらうためには「退職日」が大きなポイントになります。出産手当金は、出産のための休暇に対する保障とする制度である以上、退職日に出勤してはダメ!その後の継続給付を受ける資格がなくなってしまいます。この点については、「はじめての出産準備完全ガイド」さんで詳しく説明されていますのでご覧ください。

 

出産手当金の手続きについては、まず出産前に所属する会社の総務部などの健康保険担当部署、または会社を管轄する社会保険事務所で申請用紙をもらいます。もらったときに内容をチェックして、わからないところは聞いておきましょう。記入漏れや間違いがある場合は、支給が遅れてしまう原因になりますので再三の注意が必要です。

 

ちなみにリツアンは協会けんぽ(全国健康保険協会)ですのでこちらの「健康保険出産手当金支給申請書」に必要事項を記載してもらっています。

 

【申請書】

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【出産手当金申請書の記載例はこちら】

 

出産後は、医師や助産師さんにお願いして申請書に必要事項を記入してもらって下さい。医師や助産師の署名は、出産を証明するものになりますので、入院する際には忘れず申請書を持参しましょう。出産手当金の申請は、一般的に産後56日以降からになりますので、産休後に申請書を会社に提出してください。

 

また、出産手当金の申請は産前と産後の2回に分けて申請をすることもできます。早く手当が欲しいという方は会社に問い合わせてみて下さい。

 

ちなみに出産手当金の申請期限は、2年以内となっています。出産のために仕事を休んだ日ごとにその翌日から2年。ただ、まぁ産休後はなるべく早く申請してください。また、仮に出産手当金の申請を忘れていいても、産休開始日の翌日から2年以内あであればさかのぼって申請することができますので、忘れていた方はお問い合わせ下さい。

 

 

妊婦さんの健康診査についての記事はこちら

 


 

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妊婦さんと仕事!【職場での法律】

 妊婦さんと仕事!第二弾!今日は、妊婦さんが安心して働けるよう決めれれている法律やルールについてご説明します!

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妊婦さんに危険で有害な仕事をやらせることはできません

労働基準法の第62条(危険有害業務の就業制限)では、妊婦さんに「重たいもの」を取り扱う仕事、「有害ガスを発散する場所」などでの仕事に就かせることは禁止されています。

 

また、女性の妊娠・出産機能に有害な業務については、そもそも妊産婦以外の女性についても就業が禁止されていたりします。詳しくは『女性にやさしい職場づくりナビ』さんの「妊産婦などの就業制限の業務の範囲」をご覧ください。

 

 

妊婦さんは、残業や深夜業務を拒否することができます

労働基準法の第66条第2項及び第3項の規定により、妊婦さん本人が希望すれば、時間外の残業や休日出勤、また夜22時~朝5時までの深夜労働を拒否することができます。

 

また、変形労働時間制の適用を受けていても、妊産婦が請求した場合には、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできません。

 

妊婦さんは、軽作業へ仕事内容を変更できます

労働基準法の第66条では、妊婦さんが希望すれば他の軽易な業務に転換させなければならないと定められています。

 

ただ、通達(昭和61.03.20基発 第151号)では、新たに会社側が軽易な業務を創設して与える義務まで課したものではないとされています。つまり、会社の事情でどうしても妊婦さんに軽作業務を用意することができない場合は、会社側とよく話し合って、例えば、そばにいつでも休憩できる椅子を置いてもらったり、作業の工数を減らしてもらうなど、できるだけ負担が少なくなるよう工夫をしてみてください。

 

ただ、医師等が指示した場合にはこの限りではありません。医師等から軽作業へ仕事を変更するよう指導された場合は、会社は作業の制限、勤務時間の短縮、休憩時間等の措置をしなければなりません。

 

ちなみに負担が大きい作業とは以下のようなものを指します。

  • 重量物を取り扱う作業(継続作業6~8㎏以上、断続作業10㎏以上)
  • 外勤等連続的歩行を強制される作業
  • 常時、全身の運動を伴う作業
  • 頻繁に階段の昇降を伴う作業
  • 腹部を圧迫するなど不自然な姿勢を強制される作業
  • 全身の振動を伴う作業 等

 

妊婦さんは、通勤時間の短縮や時差出勤など通勤緩和が可能です

男女雇用機会均等法 第13条では、医師から通勤時間の緩和の指示があった場合は、会社は妊婦さんの負担にならないようラッシュアワーの混雑時を避けて通勤できるようにしたり、普段とは違う交通手段を利用することを許可したりしなければなりません。

 

この措置の具体例としては以下のようなものがあげられます。

  • 【時差出勤】始業時間及び終業時間に各々30分~60分程度の時間差を設けることやフレックスタイム制度を適用すること
  • 【勤務時間の短縮】1日30分~60分程度の時間短縮
  • 【交通手段・通勤経路の変更】混雑の少ない経路への変更 

 

ただ、上記はあくまでも一例です。通勤時の交通事情は、妊婦さんの居住地、会社の始業時刻等により様々に異なるので、妊娠さんの健康状態や通勤事情を勘案して、措置内容を決定することが望ましいかと思います。

 

妊婦さんの休憩・補食の時間について

医師から指導を受けた場合は、会社は妊婦さんに休憩・補食時間の追加、休憩時間の延長などの措置を取らなければなりません。

  • 休憩(捕食)時間の延長
  • 休憩(捕食)回数の増加
  • 休憩(捕食)時間帯の変更

休憩に関する措置を講じる場合は、妊娠中の女性の健康状態には個人差があり、また、作業内容も個々の女性労働者によって異なりますから、これらの状況を踏まえ、企業内の産業保健スタッフや機会均等推進責任者と相談して、措置を講じることが望まれます。部屋の一部において休憩できるようにするため長椅子等を利用する場合は、つい立てを立てる等の工夫をすることが望まれます。


また、立作業に従事している妊娠中の女性労働者のそばに椅子を置くなどにより、休憩が取りやすいように工夫することが望まれます。

 

休憩場所を設ける場合には、妊娠中の女性労働者が臥床できる休憩室を設けることが望ましいでしょう。

 

 

 以上のように妊婦さんが安心して仕事ができるように法律は整備されています。会社側に希望を出したりする際は、下記の「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用すると便利かと思います。

 

母性健康管理指導事項連絡カード

母性健康管理指導事項連絡カード(以下、母健連絡カード)とは、仕事を持つ妊産婦の方が医師等から通勤緩和や休憩などの指導を受けた場合、その指導内容が事業主の方に的確に伝えられるようにするために利用するもの。

 

女性労働者からこの「母健連絡カード」が提出された場合、事業主の方は「母健連絡カード」の記載内容に応じた適切な措置を講じる必要があります。

 

また、「母健連絡カード」は、「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」に、その様式が定められています。

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妊婦さんの健康診査についての記事はこちら

 

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妊婦さんと仕事!【健康診査】について

 この頃、リツアンのベビーブームといいますか妊娠、出産の話題が多い。先日もある女性エンジニアが妊娠したとの嬉しい知らせを聞きました。なので今日から数回にわたり、妊婦さんと仕事、妊婦さんに関わる法律などを説明していきたいと思います。

 ただ残念ながら私は男性ですし、妊婦さんについては無知な部分もあります。なので弊社の総務部の小野田さんに手伝ってもらいコラボでおおくりいたします。彼女も2012年の入社から今日まで2人のお子さんに恵まれ、産休を経てリツアンに復帰した経緯もあります。今日から妊婦さんと仕事について、彼女からもいろいろなアドバイスをもらいながら書いていきますね。

 

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ちなみに彼女が以前、書いてくれたリツアン社員ブログです。

ritsuan.com

ritsuan.com

 

  妊婦さんは、母体や胎児の健康のため、妊産婦のための健康指導や健康診査を受ける必要があります。平日の仕事時間中でも会社に申請すればOK。会社は、妊婦さんに健康診査に必要な日数、時間などを確保するよう義務付けられています。但し、給料が保証される有給か無給かは会社によって規定は異なりますので、予め会社の就業規則で確認しておくことをおすすめします。

 

健康診査の「回数」は?

会社は、下記の回数を最低限確保しなければなりません。

  • 妊婦23週まで・・・・・・・4週間に1回

  • 妊婦24週~35週まで・・・2週間に1回

  • 妊婦36週以降出産まで・・・1週間に1回

  • 医師又は助産師の指示があった場合は、その指示に従った必要な時間

  

健康診査の「時間」は?

健康診査の時間は、受診時間だけでなく医療機関への往復時間なども含まれますのでご安心ください!

  • 健康診査の受診時間

  • 保健指導を直接受けている時間

  • 医療機関等での待ち時間

  • 医療機関への往復(移動)時間

  

健康診査の「受診日」は?

  • 健康診査を受けるための通院日は、原則として妊婦さんが希望する日(医師等が指定した日)に付与しなければなりません。

  • また、会社側が通院日を会社の休日、妊婦さんの非番日に変更又は休日以外の申請を拒否することは原則としてできません。

  • ただ、会社の業務の都合で、どうしても通院日を変更してもらわなければならない場合には、変更後の通院日は妊婦さんの希望にそうようにしなければなりません。

 

会社への「申請方法」は?

健康診査の受診日についての申請は、企業ごとでルールがあると思いますのでお勤めの会社へ問い合わせてください。ただ、その際に下記の「健康診査・保健指導申請書」などを利用すれば便利かもしれません。

 

書式のダウンロード

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こんな時はどうすればいい?

Q1.会社の就業規則に妊婦さんの健康診査についての記載がなかった場合は?

男女雇用機会均等法では、妊産婦健診のための時間の確保(法第12条)、妊娠中又は出産後の症状等に対応するための措置(法第13条)を会社に義務づけています。仮に就業規則等に記載されていなくても利用できますので、会社に申し出てください。 

 

第12条(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子健康法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

  

Q2.健康診査を受ける際に会社が有給休暇を使うよう妊婦さん支持することは違法?

通院休暇は、勤務時間内に健康診断等受診のための時間を確保するという趣旨で設けられるものです。会社が一方的に年次有給休暇や前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分を使って通院休暇に充てるよう妊婦さんに指示することは違法です。 ただし、妊婦さんが自ら希望して年次有給休暇を取得して通院することを問題ありません。

 

 

<参考にさせて頂いたサイト>

www.bosei-navi.go.jp

www.msoffice.jp

 

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