日本人は正社員にこだわりすぎ
派遣会社の僕がこんなことを言えば怒られてしまうかもしれませんが、日本人は正規・非正規の雇用形態にこだわりすぎているように思えます。
仕事は、人間関係や職場の雰囲気に大きく左右されます。例えばエンジニアの鈴木君は、A社では評価は低かったけれどB社ではそれが一転してもの凄い高評価を得たりします。鈴木君本人も、まるで別人かのように毎日を充実しておくれるようになったりするのです。結局、仕事は職場の環境に自分が向いているかどうかがポイントです。
ただ、いまの日本の世の中は、そんな職場と自分との“相性”よりも、正社員か否かという“雇用形態”が優先されているようにみえます。僕は、ここに危険性を感じているのです。無理がたたれば不幸な結果をうみます。自分を騙し騙しやっても、いい結果などうみません。“我慢が美徳”と思い、相性が悪い職場にしがみついていれば、そのうち自分が壊れてしまいます。
問題は日本の転職市場が未熟なのが原因
これは日本の転職市場が未成熟な点に全ての原因があります。日本企業は“新卒採用”に偏り“中途者”に対しては閉鎖的です。一度、正社員というコースから外れれば、その後の努力が報われ難く、それを、みんなわかっているから正社員という職に“しがみついて”しまうのです。
採用はギャンブル
ただ、ぼくは経営者の1人として企業側の気持ちもわかります。採用は“ギャンブル”です。たった数回の面接で人の内面など正確に見極めることはできません。人の真価なんてものは、結局は一緒に働いてみなければわからないのです。
だから、他社の色に染まった中途者ではなく、新卒という真っ白なキャンパスを日本企業は好みます。一度に大量の若者を採用して、自社色に彼らを染めればいいのです。もちろん一定数は去っていきます。ただ、底引き網的に大量の新卒を確保しておけば、自社と色が合う若者は残り、企業としては採算があうのです。
従来の採用手法は不完全
新卒者の3年以内の離職率は3割を超えています。大人は、この割合を今の若者に忍耐力がないからだといいます。しかし、実は数十年前からこの割合に変化はなく、数十年前の新卒者も3年以内に3割は離職しているのです。つまり、昨今の若者の“忍耐力”がなくなったことが原因なのではなく、日本の“採用手法”に問題があるのです。
若者の離職は日本の大きな損失
離職した3割の若者のなかにも才能がごろごろいます。ぼくは、彼らが再チャレンジする機会が乏しく若い才能が埋もれてしまっている現状が残念でなりません。そろそろ若者の離職の問題を“日本の大きな損失”と捉え真剣に議論すべきだと思います。
今後は採用ツールとしての派遣活用が必要ではないだろうか？
派遣は、人売り、口入屋、ピンハネ屋、人身売買、現在の奴隷商人・・・すこぶるイメージが悪い業界です。よくもまぁ～ここまで言われたもんだと思うときもありますが、実際に多くの派遣会社がそう呼ばれても仕方のないような側面がありますので、何とも言えませんが・・・ただ、ぼくは、この派遣制度には期待しています。もしかすると3割の若者が再チャレンジできる機会を与えられるかもしれないからです。
先ほども述べましたが採用はギャンブルです。どんなに経験豊富な人事のプロでも数十分話をしただけでは人の真価を見極めることはできません。しかも、日本のような解雇要件が非常に厳しい制度の下では採用は企業リスクでもあり、当然、企業はリスクを冒しません。
だから、いつまでたっても日本の転職市場は未熟なままなのです。ただ、派遣はこの企業リスクを解消できます。派遣制度を“採用ツール”として活用できれば、企業・労働者の双方にとっても大きなメリットをうむのです。派遣期間を双方の“相性確認期間”として位置付ければ、入社後の雇用ミスマッチという不幸はうまれません。企業は労働者の実際の働きぶりをみて判断でき、また労働者も企業内部から自分との相性を確認でき双方のリスクは自然と消えていきます。
そして採用には、様々な経費が掛かります。求人広告費、新入社員の受入、教育費用など多額の経費がかかります。なので日本企業は高額な経費を使って新たに人材を探すのではなく、いま働いてくれている派遣社員の中から良い人材を正社員へ引き上げたほうが賢明なのです。
さらに“この頑張れば正社員”という目標は、いま働いている派遣社員のモチベーションを上げます。派遣社員の高い労働意欲は、結果として企業の生産性を向上させることにつながるのではないでしょうか。
派遣から正社員へという採用手法は、リスクもなく、コストも削れ、さらには生産性も向上するという、企業にとっては都合のいい手法なのです。
人材の流動性がないことがブラック企業を増幅させる温床
これまで新卒採用に偏っていた労働市場にも“派遣から正社員”という新たな風が入れば、日本の硬直した雇用を流動的にさせます。雇用の流動性が増せば、俗に言うブラック企業というものを駆逐することにもつながります。
なぜなら嫌なら辞めればいいだけですから。ただ現状、それができない。日本の未熟な転職市場では、もしかすると今よりも不幸になってしまうかもしれないから辞めることができないのです。
だから、みんなダメと知りながら現職に我慢してしまう。その隙間に悪質は入り込んできます。彼らのような悪質をいくら法律で規制しても、彼らは法律の抜け穴を探すだけです。それよりも悪質が成り立たない仕組みをつくりあげるほうが得策だといえます
派遣から正社員！この採用手法のメリットを企業・労働者の双方が知り、新しい採用手法として世の中に定着できれば“たった一つの失敗を引きずり可能性を閉ざしている若者”にも再チャレンジのチャンスが巡ってくるのだと思います。
追記：ぼくは新卒一括採用の従来の採用手法を否定的にとらえてはいません。社員を家族の一員としてとらえ、新卒者を我が子のように一から教育する日本企業の家族的な経営手法は、これまでの日本の経済成長を支えてきました。そもそも新卒一括採用の歴史は古く大正期にスタートしたと言われています。その当時の日本は、欧米諸国の新しい技術をどんどん取り入れていた時期です。新しい技術ですから当然、経験者など国内にはいません。だから、日本企業は積極的に若者を採用して、新しい技術をどんどん彼らに教え一育ててきました。新卒採用は、ある種の日本の歴史の必然だとも言えます。
また、人は誰かに物事を教えたり、伝えたりするときに思考が整理されます。先輩社員が後輩社員に仕事を教えるということは、一見すれば非効率だとおもえますが、実は先輩社員も同時に成長しているのです。そういう意味でも新卒一括採用方式は非常に理にかなった制度だといえます。
なので今後も日本企業には、新卒採用という世界的にみても完成された制度をつづけてほしいと思っておりますし、欧米のように単にスキルや経験、能力などのスペシャリストを求める労働市場は日本人には向かないと思っております。
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